Integração pós-aquisição: como garantir que as sinergias se realizem na prática

Quando uma empresa é adquirida por outra empresa, muito se fala sobre o potencial da combinação, as sinergias estimadas e os benefícios esperados. Mas, após o anúncio da transação, vem o desafio real: integrar. E é aí que muitas operações tropeçam.

A verdade é que, sem um esforço estruturado e contínuo, as sinergias simplesmente não se realizam. As empresas seguem operando de forma paralela, a cultura anterior prevalece, os processos não se conversam e o valor potencial calculado na due diligence nunca é capturado. A integração pós-aquisição é um esforço multidimensional que transforma estratégia em realidade.

O que significa, de fato, integração pós-aquisição?

Ao contrário do que muitos imaginam, integrar não é apenas juntar times ou migrar sistemas. É uma mudança profunda, de processos, pessoas, cultura e, sobretudo, de comportamento.

Como simplificação didática, vamos dividir nosso modelo de integração em quatro grandes etapas:

• Ferramentas e áreas de apoio;

• Estrutura organizacional;

• Captura de sinergias;

• Mudanças culturais.

1) Integração operacional

Um bom ponto de partida costuma ser a unificação das áreas de apoio: contabilidade, folha de pagamento, recrutamento e seleção, benefícios, sistemas de BI, unificação de bancos de dados, unificação de ERPs, provedores de e-mail, processos de aprovação de pagamentos, sistemas de conciliação bancária, unificação de contratos com adquirentes, otimizações tributárias, padronização de contratos, entre diversas outras integrações possíveis.

É nesse momento que surgem os primeiros desafios: ferramentas que deixam de funcionar, sistemas incompatíveis, processos desalinhados. Tudo isso precisa ser orquestrado com muito cuidado para não impactar a operação nem a experiência do cliente.

Apesar de ser o mais óbvio e necessário, passar por esse processo está longe de garantir uma integração bem sucedida. Porém muitas empresas falham em ir além. 

2) Estrutura organizacional

Outro eixo fundamental é a reestruturação organizacional. Muitas vezes, as áreas de suporte da empresa adquirida são absorvidas pela estrutura da empresa-mãe. Isso significa mudanças de líderes, novos fluxos de aprovação, alteração de alçadas e dinâmicas de trabalho diferentes. São mudanças que mexem com a segurança psicológica das pessoas: risco de demissões, medo de perder espaço, dúvidas sobre o futuro, chefes novos, competição interna, medo de não atender às expectativas da nova estrutura.

Para reduzir esse impacto, é essencial ter um plano claro: mapear pessoas, funções, sobreposições e definir uma nova estrutura que faça sentido, o mais rápido possível.

A comunicação clara, empática e insistentemente repetitiva é chave nesse processo. E ainda assim, é possível que parte da equipe não consiga acompanhar o ritmo da mudança, e tudo bem. A integração também passa por decisões difíceis.

3) Sinergia se conquista com trabalho

Outro ponto crucial: a captura das sinergias não acontece por osmose. É necessário formar grupos de trabalho dedicados, com metas e entregas bem definidas. Esses times precisam entender o contexto e motivação da transação e quais são as premissas que levam às sinergias que foram dimensionadas. Devem atuar de forma coordenada para garantir que os ganhos estimados no M&A realmente se materializem, seja na redução de custos, na melhoria de margem ou na expansão de mercado.

Como as atividades vão concorrer com o dia a dia dos colaboradores, forçando mudanças comportamentais e de foco, é necessário que o grupo de liderança coordenando a integração coloque uma energia desproporcionalmente grande para mover a empresa contra a inércia de fazer tudo como sempre foi feito. Sem intensidade, não tem sinergia.

4) O desafio cultural

Por fim, talvez o ponto mais delicado: a cultura. Cada empresa tem seu próprio ritmo, estilo de liderança, forma de planejar e executar. Uma empresa mais informal pode sofrer ao entrar numa rotina de comitês formais conduzidos em inglês, metas trimestrais e decisões orientadas por dados. A gestão muda, os ritos mudam, o dia a dia muda, e isso afeta diretamente a produtividade e o engajamento das pessoas.

Conclusão

A integração pós-aquisição é um processo estratégico que exige energia, disciplina e liderança. Não dá para esperar que as empresas se integrem sozinhas. É preciso colocar foco, tirar as pessoas da inércia, comunicar o novo contexto, construir confiança e alinhar os times em torno de uma nova visão. Esse esforço leva tempo, e precisa ser sustentado por meses, mas é o que garante que todo o valor projetado na aquisição realmente aconteça.

Na Equus Capital, conduzimos esse trabalho complexo com qualidade, método e a expertise de quem já integrou diversas operações com sucesso.

Uma aquisição só é realmente bem-sucedida quando acompanhada de um processo de integração intenso, estruturado e humano. Estamos à disposição para conversar sobre como podemos apoiar sua empresa nesse momento estratégico.

Autor: Rubens Terra